一家成功的餐廳依賴於一流的員工，從上菜的手到迎接客人的開朗微笑。當您僱用新員工時，您的目標應該是吸引有才華的應聘者，他們將盡可能長時間地留在公司。在面試過程中，嘗試衡量候選人在客戶服務和您的底線之間取得平衡的能力。雖然技術技能很重要，但找到一個態度積極、職業道德強、在壓力下優雅的候選人應該是你的首要任務。
腳步
第 1 部分（共 5 部分）：吸引有才華的申請人
步驟 1. 實施員工推薦計劃。
在餐飲業，口耳相傳和員工推薦是尋找新員工的最佳方式。為現有員工提供獎勵，以推薦表現良好並留在公司的新員工。激勵措施可以是金錢獎勵或免費餐點和飲料。
- 例如，如果員工推薦被聘用的申請人，則為他們提供獎勵。 3 個月、6 個月和 12 個月基準的更高級別的激勵措施將鼓勵他們推薦能夠長期留任並減少離職率的人。
- 您也可以嘗試向常客尋求推薦。如果他們推薦您最終僱用的人，請提供禮券。
步驟 2. 根據您的特定需求定制招聘信息。
為各個職位創建職位描述，並根據您的特定需求設定要求。例如，如果您需要一個兼職的廚房準備人員，則您的職位不應要求具有烹飪學位和 5 年經驗。您可以培訓經驗不足的申請人（例如高中生或大學生）切菜或混合醃料。
- 另一方面，廚師的職位發布需要多年的培訓、實踐經驗（包括採購和員工管理）以及熟悉當地餐廳的情況。
- 您的需求還取決於您餐廳的規模和您經營的時間。如果您有一個複雜的菜單和數十個座位，您將需要大量有能力的人在廚房和前廳工作。如果您是一家小型手術公司並且您的家人已經完成了大部分工作，那麼您可能只需要 1 或 2 只額外的手。
第 3 步。在印刷和數字帖子中展示您的品牌。
在現場張貼傳單將吸引最有可能在您的餐廳用餐的申請人。在某種程度上，他們會熟悉公司文化並對此感到興奮。對於數字發布，包括捕捉該文化的照片，例如您的食物、完整的餐廳和員工在行動的圖像。
您的品牌和公司文化將有助於傳達您的企業是一個理想的工作場所，這將有助於吸引最優秀的候選人。
步驟 4. 在社交媒體上宣傳職位空缺。
Facebook、Twitter、Instagram 和其他社交媒體平台是發布職位空缺的最簡單方法之一。在您餐廳的社交媒體渠道上宣傳空缺職位，並要求您的員工（尤其是表現最佳的員工）在他們的社交網絡上分享帖子。
為 Facebook 上的讚助帖子付費有助於提高收視率。
步驟 5. 在您的網站上創建“為我們工作”頁面。
連同具體的工作描述一起，用潛在申請人在搜索中使用的關鍵字寫出簡潔的標題。在頁面上包含聯繫表格或提供電子郵件地址，申請人可以在其中發送簡歷。
示例標題可以是“高檔波士頓餐廳需要服務員”或“休斯頓海鮮餐廳需要廚師”。
步驟 6. 使用在線招聘服務。
雖然 Craigslist 是最受歡迎和最簡單的服務之一，但您可能需要篩選許多不需要的應用程序。其他選擇包括 LinkedIn、Indeed、Monster 和 Simply Hired。此外，一些主要城市有針對特定地點的酒店業應用程序和工作板。
在過渡到平民生活的軍人的工作板上張貼可以幫助您與可靠的潛在新員工建立聯繫。在美國，嘗試通過 Transition Assistance Program 發布職位空缺：https://www.taonline.com/employerx。
第 2 部分（共 5 部分）：面試申請人
Step 1. 根據申請人的資格選擇面試申請人。
查看申請和簡歷，並尋找對您的職位有合適經驗的候選人。召集最合格的申請人進行面試。
- 面試人數將取決於您的申請人池。您可能會發現您可以排除至少一半的申請人並希望親自與另一半會面。
- 由於人員流動是酒店業的一個主要問題，因此請選擇與其他雇主一起工作過至少一年的受訪者。
步驟 2. 確保面試者能夠滿足工作的基本要求。
詢問候選人他們的可用時間，並確保他們可以在您的人員缺口期間工作。使用基於經驗的問題來更好地了解他們將成為什麼樣的員工。
- 例如，問：“您過去是如何處理難纏的客戶的？”或者“你是如何處理壓力大的情況的，比如在匆忙中訂單開始堆積時設備出現故障？”
- 好的答案應該傳達出應聘者能夠獨立思考而不會慌亂的能力。例如，一個思維敏捷的服務員可能會說，“廚房已經準備好了，一張桌子因為等待他們的主菜而心煩意亂。我問廚師我是否可以為他們提供一小部分開胃特色菜。這是一個快速的修復讓他們感覺非常特別。”
步驟 3. 詢問與客戶服務和業務運營相關的問題。
酒店員工必須將客人滿意度放在首位。但是，他們應該知道您的底線的重要性。由於餐廳的利潤率如此之低，浪費紙製品、食物和其他資源的員工可能會對您企業的償付能力構成風險。
- 詢問候選人，“餐飲業最重要的方面是什麼？”他們的回答應該是“人”、“照顧客人”或其他與客戶服務相關的問題。
- 詢問他們是否熟悉餐廳每售出一美元的利潤。在美國，正確答案是五分錢左右。如果申請人回复“50 美分”之類的東西，那麼他們可能不是您的最佳選擇。
第 4 步。避免意外提出歧視性面試問題。
很容易錯誤地提出非法面試問題，特別是如果您經營一家小型企業並且沒有人力資源部門或法律團隊。在美國，您不能詢問有關年齡、種族、殘疾、國籍和公民身份、婚姻狀況、懷孕狀況、子女、逮捕和定罪記錄以及退伍狀況的問題。但是，您可以用與工作資格相關的方式來表述問題。
- 例如，您不能詢問某人的年齡，但有些州對倒酒和上酒有年齡限制。你可以問：“你至少 21 歲了嗎？”或“您是否符合我們州提供酒精飲料的年齡限制？”
- 你不能在面試中直接詢問某人的公民身份，但你可以問：“你能提供在美國工作的資格證明嗎？”
第 5 步。如果可能，對潛在的新員工進行兩次面試。
小企業主通常沒有多少時間，所以第二輪面試可能不可行。但是，如果可能的話，讓第一次面試表現良好的申請人第二次回來。如果您有另一位經理可用，請讓他們進行第二次面試。
與另一位經理進行第二次面試可以幫助您在 2 個或更多在紙面上看起來很棒的候選人之間進行選擇。願意接受第二次面試的候選人可能會更加敬業，你可能會發現面試過一次的人第二次就沒有那麼令人印象深刻了。
第 3 部分（共 5 部分）：評估候選人
步驟 1. 考慮培訓新員工所需的時間。
如果您手頭拮据或剛開始招聘新員工，您可能沒有足夠的時間從頭開始培訓某人。最好的辦法是聘請一位不需要太多關注的有經驗的申請人。另一方面，如果您的企業已經成立，您可能希望聘請經驗不足的人員，您可以根據公司標準對其進行培訓。
步驟 2. 將態度和職業道德置於技術技能之上。
僅僅因為某人擁有令人難以置信的刀具技能並不意味著他們最適合您的廚房。由於餐廳是壓力很大的環境，員工士氣是一個關鍵因素。選擇好學、守時、有團隊精神、在壓力下風度翩翩、肯吃苦耐勞的候選人。
步驟 3. 花大量時間評估管理候選人。
雖然每位員工在餐廳的運營中都扮演著獨特的角色，但有些職位需要比其他職位更多的思考。選擇經理或廚師時，請仔細考慮他們的實踐經驗、他們代表您品牌的程度，以及他們將如何為其他員工定下基調。
- 您的總經理、前台和廚房經理領導員工，充當榜樣，保持您的產品質量並控制您的底線。選擇最佳候選人可以成就或破壞您的業務。
- 另一方面，即使它們提供了至關重要的功能，您也無需花費數小時來考慮兼職巴士人員。
第 4 步。根據菜單的複雜程度評估廚房工作人員。
如果您有復雜的菜單，則需要能夠執行優質菜餚的有能力的員工。如果你有一個簡單的菜單，你就不需要那麼多廚師，而且申請者可能不需要那麼多的正規培訓。
- 例如，如果您經營一家高級餐廳，您的申請人可能應該對醬汁、將各種肉類烹飪到正確的溫度、處理海鮮、與您的特定菜餚相關的技術以及食物準備的其他方面有紮實的知識。
- 如果您的菜單項只需要在油炸鍋中炒 5 分鐘，申請人就不需要那麼多的培訓和經驗。
第 5 步。選擇可以銷售您的品牌的前台工作人員。
服務器和調酒師與客戶的直接互動比任何其他員工都要多。他們銷售您的產品，培養客人忠誠度，並體現您的企業特色和文化。選擇具有出色人際交往能力、可以同時處理多項任務並在壓力下保持積極態度的候選人。
例如，穿著破洞牛仔褲和破舊襯衫申請高檔服務工作的人可能不適合該餐廳的品牌和文化。在面試中說話輕聲細語且極度緊張的人可能無法在忙碌的夜晚與 150 位客戶交談。
步驟 6. 逐案評估背景調查。
如果您進行背景調查，請嘗試查看您在上下文中找到的任何內容。告訴應聘者你在面試中進行了背景調查，並讓他們有機會討論任何被捕或定罪的歷史。
發現申請人沒有披露因嚴重暴力犯罪而服刑是一回事。但是，假設您發現一名 28 歲的申請人在 18 歲時犯了輕罪。這並不意味著如果他們在其他方面非常合格，您就應該自動拒絕他們的申請。
第 4 部分（共 5 部分）：協商工資
步驟 1. 將您的工資保持在總銷售額的 25% 到 35% 之內。
雖然提供盡可能高的工資將有助於您留住有才華的員工並減少人員流動，但您需要控制工資單。弄清楚在不超出預算的情況下您可以提供多少服務，尤其是在僱用全職廚房員工或受薪員工時。
- 在大多數州，小費工人不賺取最低工資。如果全職服務員每小時賺 2.13 美元，他們不會像每小時賺 12 美元的流水線廚師或年賺 45,000 美元的經理那樣嚴重地影響你的工資。
- 請記住，工資單包括您的工資和經理的工資。工資的所有方面，包括你的裁員，都需要低於銷售額的 35%。
步驟 2. 主要與受薪經理和廚師協商工資。
您可能不會與申請成為食品跑步者的大學生談判工資。但是，您很可能會與受薪員工進行談判。提供有競爭力的工作機會需要技巧和直覺，並且取決於您是否能負擔得起經驗豐富的候選人。
如果您的企業已經建立並且您正試圖找到一位高素質的申請人，您可能希望在您的報價中留出一些談判空間。如果您的最佳出價是 55, 000 美元，則出價 45, 000 美元，這樣如果他們還價，您就有一些迴旋餘地。如果您同意 50,000 美元，您在 6 個月內仍有增加工資的空間。
步驟 3. 提供利潤分享和基於績效的工資增長。
如果您負擔不起更高的工資，請留出一定比例的利潤，例如至少 5% 到 10%，用於利潤分享安排。一個好的利潤分享計劃可以將經理或廚師的薪水提高多達 25%。這促使他們降低業務成本並增加總銷售額。
- 此外，給小費的員工的收入是廚房員工的 2 到 3 倍，這對士氣很不利。與所有廚房員工的利潤分享安排可以幫助您留住有才華的員工並保持積極的工作環境。例如，指定食品銷售額的 5% 並將這筆款項分配給廚房員工。
- 您還可以為特定的績效基準提供加薪。例如，當您聘請酒吧經理時，請以書面形式同意他們將在 6 個月內根據他們對您的飲料計劃的利潤率的提高程度而獲得加薪。
第 4 步。如果可能，向給小費的員工支付更高的工資。
在一些州，小費員工的最低工資低至每小時 2.13 美元。服務器在一個美好的夜晚可以賺到數百美元，因此他們可以彌補微薄的小時工資。但是，為有小費的員工提供比最低工資高 1 到 2 美元可以幫助您吸引和留住有才華的候選人，而不會破壞您的資金。
有經驗的服務員知道，以如此低的小時工資，他們在提交所得稅申報表時可能會欠數百甚至數千美元。每小時多賺幾美元可能是一個主要的激勵措施，即使它只會幫助他們繳納所得稅。
第 5 部分（共 5 部分）：提交新員工表格
步驟 1. 熟悉聯邦和州勞動法。
從工傷賠償到傷殘保險，確保您遵守所有適用的就業法規。除了聯邦法律之外，您所在的州可能會強制要求額外的員工福利（例如探親假和病假），規定 18 歲以下員工可以工作的數量，設置倒酒和供應酒類的年齡限制，要求食品經理具有安全食品處理認證，或需要酒吧卡（或調酒師的培訓和執照）。
在美國，請查看勞工部對聯邦就業法的概述：https://www.dol.gov/general/aboutdol/majorlaws。在此處查找您所在的州法律：https://www.dol.gov/whd/state/state.htm。
步驟 2. 保留工作授權表。
新員工需要在開始就業後 3 天內填寫 I-9 就業資格驗證表。讓他們填寫表格並出示有效的身份證明。在他們的整個工作期間，將完成的表格和他們文件的複印件保留在您的記錄中。
- 護照或永久居民卡本身就是有效文件。駕駛執照或州或聯邦身份證必須與社會保障卡或出生證明一起提交。
- 如果員工停止為您工作，請保留他們的 I-9 和文件影印本，自他們受僱之日起 3 年。如果他們為您工作超過 3 年，請在他們的工作結束後保留他們的表格和文件 1 年。
步驟 3. 提交與稅務相關的文件。
在美國，您需要向 IRS（國稅局）和您所在的州政府報告新員工。在工作的第一天或之前，讓新員工填寫 W4 表格，其中設置他們的所得稅預扣。然後，您將在他們填寫後提交 W4，並每年再次向您的州和聯邦政府提交。
在此處了解有關報告新員工、所得稅預扣和其他雇主義務的更多信息：https://www.irs.gov/publications/p15。
提示
- 大多數餐廳涉及很多活動部件，並且需要許多不同的位置來確保平穩運行。
- 一般、前台和廚房經理（或廚師）負責監督採購、員工管理和業務運營的所有其他方面。
- 服務器是基本必需品，但較大的餐廳需要支持人員，包括食品運行人員和巴士服務人員。有時經理充當調酒師，但具有更複雜飲料程序的大型運營需要至少 1 到 2 名專門的調酒師。
- 在廚房裡，您至少需要 2 到 4 位廚師，這取決於您菜單的複雜程度。在高峰班次期間，您需要一台洗碗機，以確保有現成的平底鍋、鍋、盤子和餐具。